Innledning

Mange har forsøkt å innføre OKR. Få har fått det til å fungere. Det er ikke fordi rammene er feil, men fordi forutsetningene mangler.

OKR har blitt misforstått som et måleverktøy, et rapporteringsformat eller en metode for å kontrollere team/avd/virksomheter. I realiteten er det et gjennomføringssystem, som krever ledelse, eierskap og rytme. Når det ikke fungerer, handler det sjelden om strukturen, og alltid om kulturen rundt.

I denne artikkelen får du innsikt i de vanligste feilene, og konkrete grep du kan ta for å lykkes.

Vanlige årsaker til at OKR feiler

Du prøver å innføre OKR som et “prosjekt”

OKR fungerer ikke som et engangsinitiativ. Det er ikke noe du ruller ut en gang. Det er en gjennomføringsrytme som må bygges gradvis, å ledes.

Trending

OKR er viktig for ledelsen!

Du bruker OKR på alt

Vi ser ofte at OKR blir brukt som sjekkliste for alt som skal gjøres. Det skaper frustrasjon.

«Gjennomføre revisjon», «Levere årsrapport», dette er ikke OKR. Det er oppgaver.

OKR skal brukes der du trenger forflytning og fokus, ikke for å følge opp stabil drift.

Du har ingen rytme for oppfølging

Uten ukentlige innsjekker (vanen som trenger å etablere seg), ansvar og justeringer, dør OKR i stillhet. Mange starter med fine OKRer, og ser ikke på dem igjen før neste kvartal. Da er det for sent.

Du har ikke forankret i ledelsen

Hvis ledergruppen ikke eier målene, hvorfor skal teamene bry seg?

OKR funker ikke bottom-up alene. Det må være gjensidig eierskap. Ledelsen må være med.

Du mangler kapasitet og rolleforståelse

HR får ofte ansvaret for OKR. Det er sjelden riktig… OKR handler om strategi og gjennomføring, ikke HR-struktur. Du trenger OKR ambassadører med gjennomføringsevne, fasilitering og forståelse for virksomheten.

Hva bør du gjøre i stedet?

Start med ett team, en OKR

Ikke gå bredt. Gå dypt. Start med ett team, en leder, en reell utfordring. Bygg erfaring og tillit. Vis effekten.

Bruk OKR til å prioritere

Velg ett område dere ønsker å flytte. Bruk OKR til å konkretisere hva suksess ser ut som.

Objective: “Redusere kompleksitet i onboarding for mer fornøyde kunder”

Key Results:

1. Redusere antall onboarding skjema fra 8 til 2
2. Øke NPS i første uke fra 37 til 55

Bygg rytme først – verktøy senere

Det er ikke verktøyet som gir verdi, (det er faktisk sant…) det er vanen. Start med ukentlige innsjekker. Møter med en hensikt: Hva skaper fremdrift denne uka?

Skap felles forståelse og eierskap

Bruk tid på å forklare hvorfor dere innfører OKR. Ikke bare hva det er. Involver teamene i å definere egne mål. Ikke kaskader ned, oversett sammen.

Gi noen ansvaret for gjennomføringen

Tildel rollen som OKR ambassadør. Ikke som politi, men som fasilitator. Som støtter team, holder rytme og bygger struktur. Dette er kritisk.

Slik kommer du i gang

1. Gjennomfør en modenhetssjekk, er dere klare?
2. Finn ett område som trenger fokus og formuler en OKR
3. Sett opp ukentlig innsjekk, maks 15 min
4. Evaluer etter 4–6 uker: Hva fungerte? Hva må justeres?
5. Utvid gradvis og med erfaring i bunnen

Anbefalt lesing

1. Not OK..R, Hvorfor noen misliker OKR, og hvorfor det er greit
2. Fra ord til handling – En praktisk guide til gjennomføringskraft
3. Hvorfor OKR feiler – De fem største fellene og hvordan du unngår dem

Avslutning

OKR er ikke magi. Det er et enkelt system med dyp effekt – hvis det brukes riktig.

Strategi uten gjennomføring er bare PowerPoint. OKR er broen fra plan til handling.

Vil du vite mer? Ta kontakt eller test Futureworks gratis.