Målstyrt ledelse eller målstyring er en utbredt metode for å definere retning for et selskap med tydelige målsetninger. I denne artikkelen får du en innføring i hvordan du kan lykkes i praksis og ni årsaker til at måloppnåelsen feiler.
Hva er målstyrt ledelse?
Målstyrt ledelse handler i grunn om tre ting:
- Å definere en retning for organisasjonen ved å formulere tydelige overordnede mål
- Å ta frem oppgaver som må gjennomføres for å nå målene
- Å følge opp og gjøre endringer underveis basert på målbare resultater
Begrepet målstyring assosieres ofte med MBO (Management by Objectives) som ble utviklet på 1950-tallet og deretter videreutviklet til OKR (Objectives & Key Results). Det som kjennetegner målstyrt ledelse er at det utarbeides mål for virksomheten som hver medarbeider skal bidra til å nå. Men dersom du ser nærmere på hvordan det fungerer i praksis vil du oppdage at det kan målstyring kan implementeres og brukes på mange forskjellige måter.
Målstyrt ledelse på 2020-tallet
Begrepene målstyring og målstyrt ledelse har fått en ny betydning de siste tiårene. Noen selskaper forbinder målstyrt ledelse med en mislykket lederstil hvor mistillit står sentralt. Andre selskaper har oppdaget en sunn tilnærming til begrepet og funnet et rammeverk som fungerer veldig bra i moderne organisasjoner.
Det finnes helt klart eksempler på dårlig målstyring som blant annet medfører for mye kontroll av medarbeiderne. Slike selskaper har ofte en lukket, toppstyrt struktur der de fleste av målene defineres av ledelsen og det er lite rom for fleksibilitet i arbeidshverdagen. I slike organisasjoner har medarbeiderne ofte liten innflytelse på ledelsen og retningen for selskapet. I toppstyrte selskaper kan bedriftskulturen og den enkeltes faglige utvikling påvirkes negativt, hvilken igjen kan påvirke oppnåelsen av selskapets overordnede mål.
Men målstyrt ledelse må ikke føre med seg disse utfordringene. Fra å være en mer lukket og kontrollert måte å lede på, har målstyrt ledelse i stor grad utviklet seg til å bli en åpen og engasjerende måte å lede selskaper på.
Les mer om forskjellen mellom MBO og OKR.
Ni årsaker til at måloppnåelsen feiler
Det kan være flere årsaker til at selskaper mislykkes i å oppnå målene sine. Her følger noen vanlige årsaker til at de operasjonelle målene (delmålene) feiler.
1. Målet er for diffust
Dersom målene er for diffuse er det vanskelig å vite når du faktisk har oppnådd dem. Det blir subjektivt og utydelig. Dermed er det også vanskelig å måle resultater og suksess. Et godt operasjonelt mål skal være spesifikt og tydelig.
2. Manglende planlegging
Målet var kanskje tydelig, men det var ikke godt nok planlagt. Det feilet på grunn av manglende resurser, verktøy, kunnskap eller samarbeid. For å oppnå delmålene kreves det nøye planlegging og, ikke minst, forankring i de overordnede målene for selskapet.
3. Målet følges ikke opp
Du har kanskje laget tydelige, spesifikke og tidsbaserte mål. Dersom de ikke følges opp vil sjansene øke at målene ikke blir nådd. Skap en plattform for medarbeiderne hvor det er rom for å snakke om status for måloppnåelse og de oppgavene som kreves for å gjennomføre det. Å ha et ukentlig møte er en god rutine.
4. Målet er for stort
Det er viktig å ha en visjon og gjerne store, overordnede mål som kan være utfordrende å oppnå, men pass på at delmålene ikke blir for store og omfattende. De må være realistiske, oppnåelige og spesifikke.
5. Målet er for lite
Målene bør ikke være for små eller for enkle å nå. Da risikerer selskapet å stagnere. Utfordrende, men realistiske mål kan skape motivasjon.
6. Motivasjonen er fraværende
Mål som ikke er attraktive fører til mangel på motivasjon. Derfor er det viktig at medarbeiderne er inkludert i målstyring og målformulering. En medarbeider som er delaktig i å formulere mål vil ofte være mer engasjert og motivert til å oppnå målet.
7. Manglende samarbeid
Den som har hovedansvaret for et mål skal ikke nødvendigvis gjøre alt arbeid selv. La målstyringen være gruppefokusert og ikke individfokusert. Den enkelte medarbeider må ta i mot hjelp fra andre. Alle trenger motivasjon, støtte og inspirasjon for å kunne komme i mål.
8. Ingen tidsfrist
Dersom tidsaspektet mangler i målformuleringen vil det lett kunne føre til at målet ikke blir oppnådd i tide. Ved å sette målene inn i et tidsperspektiv øker sjansene at du vil oppnå dem.
9. Manglende rammeverk og verktøy
Mange bedrifter har en definert visjon, misjon og overordnet strategi, men ikke nødvendigvis en strukturert tilnærming til målstyring i arbeidshverdagen utover det. Det holder ikke at en avdeling eller to bruker KPI-er og lager noen prosjektbaserte SMART-mål. For å lykkes med et sunt klima for målstyrt ledelse bør man ta i bruk et rammeverk og verktøy på tvers av alle avdelinger i bedriften.
Vil du lære mer? Lytt til OKR-podden: Hva og hvorfor OKR?
Målstyrt ledelse gjennom OKR
OKR-rammeverket er en god og sunn praksis for målstyrt ledelse i dag. Det er et rammeverk for målstyring som brukes i mange vellykkede selskaper. Rammeverket hjelper deg med å skape struktur, fokus og en effektiv arbeidshverdag.
OKR utgår fra hovedmål og delmål som formuleres for hvert kvartal på tvers av selskapet. For å kunne dra nytte av fordelene til OKR-rammeverket bør du ta i bruk et OKR-verktøy som tilbyr en smidig oppfølging av målprogresjonen.
Ved å bruke et OKR-rammeverk kan du strukturere og effektivisere en overordnet strategi ved å knytte den sammen med hele virksomheten. Som leder beholder du kontrollen, samtidig som autonomien til den enkelte medarbeider øker. Med OKR som verktøy blir det enklere å delegere og prioritere riktig. Samarbeidet og effektiviteten kan øke betydelig.
Ønsker du å lære mer om OKR-rammeverket og hvordan det kan hjelpe selskapet ditt? Last ned gratis E-boken under.
