MBO og OKR er to rammeverk for målstyring som er utviklet for å gjøre det enklere for deg å lede og tilpasse selskapet ditt. I denne artikkelen guider vi deg gjennom likheter og forskjeller mellom MBO og OKR og hjelper deg med å velge riktig rammeverk.
Målstyringsmetodene MBO og OKR har flere fellestrekk. Det er naturlig gitt at OKR-rammeverket er basert på MBO-rammeverket. Begge disse rammeverkene tilrettelegger for å sette strategiske mål for selskapet. Forskjellen mellom dem er at du med MBO-rammeverket fokuserer på hva, mens OKR-rammeverket i tillegg tar høyde for hvordan.
La oss se nærmere på disse to begrepene hver for seg.
Målstyring gjennom MBO – Management by Objectives
Management by Objectives (MBO) ble popularisert av Peter Drucker i sin bok fra 1954: The Practice of Management. Målstyringen går ut på at ledelsen definerer spesifikke bedriftsmål som formidles til medarbeiderne i selskapet. Deretter bestemmer hver medarbeider hvilke oppgaver som må til for å nå hvert av målene. Strategien delegeres ovenfra og ned gjennom organisasjonen. En MBO-syklus varer ofte i 12 måneder.
MBO fokuserer mye på individets prestasjoner i målstyringen. En viktig del av metodikken dreier seg om å måle og sammenligne de ansattes prestasjoner med de standarder som er satt. Ofte er oppnåelsen av målene knyttet til bonusordninger og lønnsøkning i organisasjonen.
Eksempler på MBO-er:
- Øke salg med 20 %
- Bli markedsledende
- Ansette en ny avdelingssjef
- Øke trafikken til nettsiden med 50 %
- Redusere gjeld med 20 %
Til forskjell fra OKR-er gir ikke alltid MBO-er kontekst til hvorfor hvert enkelt mål er viktig.
Målstyring gjennom OKR – Objectives & Key Results
OKR er et akronym for Objectives & Key Results (hovedmål og delmål på norsk). Historien til OKR går helt tilbake til 1954 og ble utviklet med utgangspunkt i MBO for å raskere kunne tilpasse seg en stadig mer kompleks og mindre forutsigbar økonomi. I 1968 var Andrew Grove med på å etablere det amerikanske selskapet Intel Corporation. Der videreutviklet han MBO til OKR-rammeverket slik vi kjenner det i dag.
Med flere begrensninger innen MBO-rammeverket, kombinert med utfordringene som moderne servicebedrifter stod overfor, ble OKR-rammeverket en god løsning for mange selskaper.
Objectives (hovedmål) beskriver hva som må gjøres, mens key results (delmål) beskriver hvordan du vil oppnå det. Ideelt setter du tre–fem delmål for hvert hovedmål. Det er vanlig å lage nye mål for hvert kvartal. Etter at ledelsen har satt mål for selskapet kan avdelinger og team lage sine egne hovedmål og delmål basert på ledelsens mål. Alle mål lages på tvers av avdelinger og er transparente. Dette bidrar blant annet til enklere samarbeid. Til forskjell fra MBO fokuserer OKR på gruppa heller enn individet.
Vil du lære mer? Lytt til OKR-podden: Enklere hverdag med målstyring
Eksempler på OKR-er:
Objective: Utvide selskapets globale virksomhet
Key result:
- Oppnådd selskapets globale salgsmål på 100 millioner kroner i salg
- Oppnådd 100 % salgsvekst innen neste år
Objective: Å lykkes med å lansere et nytt produkt i andre kvartal
Key result:
- Utviklet 10 kundecase-studier innen mai i år
- Sikret en pris på en bransjekonferanse
Se flere OKR-eksempler her
MBO og OKR: Hva er forskjellen?
Mens MBO legger opp til at hvert individ skal oppnå 100 % av sine mål, legger OKR-rammeverket opp til å øke produktivitet og effektivitet på gruppebasis og i selskapet. Siden OKR inkluderer ambisiøse mål regner man ikke med å oppnå 100 % måloppnåelse. Målene skal være vanskelige og utfordrende. Dersom du konstant oppnår målene dine vil man med utgangspunkt i OKR-metodikken si at målet er for lite ambisiøst.
En annen forskjell mellom MBO og OKR er at MBO har en tidshorisont på 12 måneder, mens du med OKR-rammeverket jobber kvartalsvis. OKR vil derfor typisk revidere mål og arbeid oftere enn MBO-rammeverket legger opp til. OKR-rammeverket tillater individet til å være mer delaktig i målformulering og oppfølging enn MBO-rammeverket gjør. Årsaken til dette er at det ønskes transparens, åpenhet og deltakelse fordi det vil lede til økt ansvarsfølelse, produktivitet og effektivitet hos hver enkelt ansatt.
Selv om MBO- og OKR-målstyring har flere likheter finnes det altså tydelige forskjeller. Her er en oversikt over hovedforskjellene:
| MBO | OKR | |
| Fokus | Hva | Hva og hvordan |
| Tilnærming | Topp-ned | Topp-ned, bunn-opp og sidelengs |
| Behov for kontroll | I større grad | I mindre grad |
| Strategi | Objective | Objective + målbare delmål |
| Metode for beregninger | Kvalitative og kvantitative | Kvalitative objectives og kvantitative key results |
| Tidsplan og statussjekk | Årlig | Årlige mål brytes ned i kvartaler, tertialer eller halvår. |
| Ambisjon | Risikovillig | Aggressiv og ambisiøs |
| Konfidensialitet | Lukket | Åpen og transparent |
| Behov for samarbeid | I mindre grad | I større grad |
| Mål er tilordnet | Individet | Gruppa |
| Knyttet til økonomisk kompensasjon | Ja | Nei |
| Forventninger til resultat | 100 % måloppnåelse | 60–80 % måloppnåelse |
| Fleksibilitet | Nei | Ja |
MBO eller OKR: Hva bør du velge?
Da MBO ble popularisert fantes det ikke andre likeverdige alternativer til målstyring, men siden den gang har det skjedd mye. OKR ble videreutviklet fra MBO for å fylle et behov og har deretter vokst i popularitet. I dag søker mange bedriftsledere å redusere ineffektivitet, øke produktivitet og skape vekst i selskapet. Mange er kanskje inne i en endringsledelsesprosess og ønsker å delegere mer ansvar i organisasjonen på en smart og sikker måte. OKR vil da kunne være til stor hjelp og passer veldig godt for moderne, fremoverlente selskaper.
OKR-målstyring brukes i dag av store og vellykkede organisasjoner verden rundt – blant annet av Google, Amazon, Norges Idrettsforbund, Redd Barna, Foodora, Finn og Sparebank 1. Kanskje selskapet ditt er det neste i rekka?
Lær deg mer om OKR-målstyring
Du har fått en innføring i likheter og forskjeller mellom rammeverkene MBO og OKR. Ønsker du å lære mer om OKR-målstyring? Last ned gratis E-boken under.
