Strategi gir ikke resultater, oversettelse gjør

Innledning

Strategi alene skaper ingen resultater. Det er først når strategien oversettes til noe som gir mening i teamets og/eller avdelingens hverdag at endring skjer. 

Likevel mislykkes mange virksomheter med denne oversettelsen. Enten fordi strategien blir for vag, eller fordi koblingen til faktisk arbeid uteblir. Det blir en PowerPoint, ikke en praksis og vane.

Dette innlegget handler om hvordan ledere kan ta ansvar og eierskap for å bygge bro mellom strategi og gjennomføring. Og hvorfor OKR kan være det mest effektive verktøyet vi har for nettopp det.

Hvor går det galt i dag?

1. Strategien er for vag
   Digital transformasjon, skape brukerorienterte tjenester eller redusere kostnader er ambisjoner, men ikke nok til å skape bevegelse.
   
   
2. Team og avdeling får ingen reell retning
   Når team ikke ser hvordan de skal bidra, mister de både eierskap og fokus. Resultatet blir aktivitet uten effekt. Et aktivitetsstyrt tankesett.
   
   
3. Mellomlederne blir ignorert
   De som faktisk skal gjøre oversettelsen – fra overordnede mål til faktisk prioritet – får verken eierskap eller støtte.

Ledelse er oversettelse

God ledelse handler ikke om å kontrollere leveranse. Det handler om å oversette mål til mening og ambisjon til praksis

Trending

OKR er viktig for ledelsen!

Det starter med én setning: Hva betyr dette for oss akkurat nå?

Når vi bruker OKR som ramme, får vi en struktur for denne samtalen:

• Objective: Hva ønsker vi å oppnå og hvorfor er det viktig?
• Key Results: Hva må endre seg i praksis for at vi vet vi lykkes?

Dette skaper retning uten detaljstyring

Fra kart til terreng: Læringssløyfen må inn

Selv med gode mål og forankring, vil virkeligheten alltid utfordre planen. Derfor må strategisk arbeid inkludere læring og justering.

Her fungerer Tight Loose Tight og OKR utmerket sammen:

• Tight 1: Klar retning og prioritering
• Loose: Handlingsrom og hypoteser i teamene
• Tight 2: Ikke kontroll, men læring og justering basert på innsikt

Når team får lov til å lære, justere og dele tilbake, skjer faktisk fremdrift i stedet for frustrasjon.

Hvordan gjøre det i praksis

1. Start med noen få strategiske prioriteringer, ikke hele strategien
   Velg ett område dere ønsker forflytning på. Lag en OKR og gå dypt og test.
2. Involver ledere og team i oversettelsen
   Spør: Hva betyr dette for oss? Hva kan vi faktisk påvirke?
3. Formuler OKR som hypotese, ikke krav
   “Vi tror at hvis vi gjør X, vil det ha effekt på Y”
4. Følg opp i rytme, ikke i rapport
   OKR skal ikke rapporteres. Det skal brukes i ukentlig innsjekk, refleksjon og læring – dette er den viktigste vanen å lære!
5. Juster underveis
   OKR er ikke et kart, det er en kompassretning. Beveg dere basert på terrenget.

Avslutning

De fleste strategier feiler ikke i formuleringen. De feiler i oversettelsen.

Som leder er det ditt ansvar å bygge bro mellom retning og gjennomføring.

OKR er verktøyet, men det er innsikten, rytmen og samtalen som skaper bevegelse.

Strategi gir retning. Ledelse gir fart. Oversettelse skaper fremdrift.