Why most strategies fail in practice

What real execution looks like

Weekly check-ins aren’t overhead. They’re the discipline that makes strategy real.

Most strategies don’t fail because people lack ideas. They fail because no one owns the execution when everyday work gets messy. Priorities clash and get challenged, goals multiply and meetings turn into a reporting theatre and energy leaks away.

The simple system for momentum

Real execution demands a system that people can rely on. It starts simple:

Find where the energy is real. Don’t start where politics slow you down.
Set one clear direction that guides daily decisions.
Build a rhythm of weekly check-ins that force alignment and accountability.
Make ownership visible and non-negotiable, the moment it fades, momentum dies.

A real example: from 8 priorities to 3

One tech client we worked with started with 8 different strategic priorities (possible OKR for all 8…) that no one dared to cut. We helped them focus on three real objectives, owned by three accountable leads. Within one quarter, meetings shifted from status updates to decision-making. Delivery speed doubled because the noise was cut.

Leadership makes the difference

Leaders who want real progress must lead it themselves. Show up and engage in making hard calls, and make sure to remove distractions. Celebrate what moves the needle and stop what doesn’t, that’s ownership and support.

Cut the noise, focus on outcomes

Execution isn’t about doing everything, it’s about cutting what doesn’t matter. Great teams are ruthless about where they spend time, and they measure outcomes, not just activity.

Working in parallel with many things doesn’t give the progress you’re after. Working in sequence with few things creates focus, and where focus goes, energy flows!

The data doesn’t lie

And I have talked about this before:

McKinsey shows 70% of change efforts fail because no one makes tough trade-offs.
HBR research proves that teams with clear ownership and real follow-up beat the rest by at least 20%.
Gallup finds that people who have weekly check-ins are up to 3 times more engaged because they see progress, not just promises.

Own it, protect it and repeat it!

Creating a system for execution is never an accident. It’s built by leaders and teams who protect the rhythm that keeps strategy alive, week after week.

Don’t aim for perfection. Aim for clear, owned and unstoppable.

Some honest words on what actually works when you’re rolling out OKRs for the first time.

Why do so many OKR rollouts fail?

Too many organizations fall flat on their first OKR attempt. Not because they lack ambition, but because they try to do too much, too broadly and too theoretically (semantics)

They launch with big visions, too many levels, endless workshops, and OKRs for everyone and everything. This can give organizational fatigue, blurred priorities and zero progress – this didn’t work for us…

OKRs are meant to drive execution – not to be a new layer of governance. So how do you actually make them work in the real world, especially in phase one?

Many studies (I have chosen McKinsey, 2015) show that up to 70% of change initiatives fail, often due to complexity and lack of focus.

1. Start where the energy is, not where you should

Many think they have to involve the whole organization from day one. That’s a mistake. You don’t need breadth, you need momentum.

Choose one area with execution pressure and willingness. A team or department that wants more and is ready to prioritize.

A good pilot builds trust, results, and learning, everything you need to scale later.

Data shows organizations that start with small pilots are 2x more likely to scale successfully. (Bain & Company)

2. One direction, not three conflicting ambitions

You don’t need 12 objectives and 47 key results at the start. You need one clear direction.

Create one strong objective people understand, and a few key results that show if you’re making progress. Don’t waste time on perfect wording (semantics), focus on getting people to use them.

OKRs should help you cut the noise, not add more of it.

Research shows that 83% of organizations using OKRs report improved prioritization and focus as the top benefit. (WhatMatters.com, Survey 2023)

3. Clear ownership and wide involvement

Involvement is great, but without ownership, OKRs are just decoration.

Be clear about who owns progress. Who follows up? Who ensures direction and rhythm?

Not everyone needs their own OKRs, but everyone needs to know what they’re contributing to.

Research shows in over 85% of failed OKR implementations, unclear ownership was a key factor. (Harvard Business Review, 2020)

4. Tie it to real work – don’t build a parallel system

If OKRs don’t influence calendars, meetings, or priorities, they’re meaningless.

Ask this every week:
What are the top priorities we are doing this week that brings us closer to our goal?

Set up a simple WEEKLY check-in and make it a rhythm. No slides, just movement. And include it in existing meetings. Don’t start to create loads of new meetings

Insight from others shows that 62% of companies that do weekly or bi-weekly OKR check-ins report stronger execution. (WorkBoard, 2022)

5. Review, learn and adjust without scrapping everything

OKRs shouldn’t be a performance report. They’re a learning loop.

At the end of the quarter, ask:

What worked and we continue doing?
What didn’t work and we need to stop doing it?
What do we change next round and start doing?

You don’t need to start over, you need to do more of what works.

So how should I summarize this if you’re about to roll out OKRs for the first time?

Don’t overcomplicate it, don’t try to impress and just build something that actually works for your team or department. Start where the energy is and pick one team/dep, not the whole org

Set one clear direction (max 3 objectives and 2-3 key results)
Single point of ownership, someone needs to drive through
Make it part of the real work, not a parallel work flow
Learn fast, don’t wait until end of the year to find out what failed

It’s not a perfect launch that drives results. It’s about creating a system for driving execution overtime that survives the reality of daily work.

Mange organisasjoner setter OKR en gang og så skjer det ingenting. Det var en kickoff. Det var noen workshops. Kanskje det til og med var en plan.

Tre måneder senere sitter de igjen med tomme møter, mål uten retning og team/avd som har glemt hvorfor de startet….

Velkommen til fase 1 av OKR døden etter Q1.

Dette er ikke et unntak. Det er normalen.

La oss starte med en ubehagelig sannhet:
Mellom 40–60 % av alle endrings- og utviklingsinitiativer mislykkes. Ikke fordi idéene er dårlige. Men fordi gjennomføringen svikter.

Det klassiske sitatet om at “70 % av alle endringsprosesser feiler” er ofte gjentatt blant annet av BI-professor Bjørn W. Hennestad. Men nyere forskning fra bl.a. Gartner, McKinsey og Pollack Peacebuilding gir oss et mer nyansert bilde:

Ca. 50 % feiler fortsatt, men
Kun 34 % av virksomheter rapporterer full måloppnåelse
Resten? Halvveis. Halvhjertet. Halvgjort.

Og OKR er intet unntak.

Første kvartal med OKR føles ofte inspirerende: dere har lansert, formulert mål, kanskje til og med engasjert folk. Men så skjer det klassiske:

Momentum dabber av
Rytmen svikter
Oppfølgingen glipper
Ingen vet om vi egentlig er på rett vei eller på sporet

Derfor er spørsmålet viktig: Hva skjer etter første kvartal? Det er her du enten bygger et system for gjennomføring, eller faller tilbake i gamle vaner.

Men det finnes en vei videre og det handler ikke om bedre verktøy. Den handler om bedre rytme – et system for gjennomføring!

Derfor stopper det opp etter første kvartal

Etter å ha hjulpet godt over 100 team i privat og offentlig sektor med OKR, ser vi fem vanlige grunner til at arbeidet faller sammen etter første runde:

Ingen tar eierskap for neste syklus.
OKR ble et prosjekt, ikke en prosess. Ingen vet hvem som “eier” veien videre.
Målene ble stående igjen på en powerpoint.
Det ble aldri en del av ukentlig arbeid. Ingen innsjekk. Ingen handling.
Man fikk ikke tid til refleksjon.
Kvartalet tok slutt. Så kom påske, ferie, ny rapport og “vi får se på dette senere”.
Kopier og lim inn syndromet.
OKRene fra Q1 ble gjengitt i Q2 med nye datoer. Ingen læring. Ingen ny retning.
Ingen lærte opp teamene.
Ledergruppen forsto hensikten, men teamene jobbet fortsatt som før. Eller vice versa!

Slik bygger du videre etter første kvartal

OKR er ikke et styringsverktøy. Det er et system for gjennomføring.

Hvis du vil skape fart, må du bygge videre mens hjulene ruller. Her er hvordan:

1. Start med refleksjon, ikke nye mål

Det største feilgrepet er å hoppe rett til nye OKRer.

Start heller med én refleksjon:

Hva lærte vi? Hva funket? Hva skal vi aldri gjøre igjen?
Bruk 45 minutter i teamet. Ikke som et “prosjektmøte”, men som en ærlig samtale om læring.
Legg grunnlaget for eierskap og forbedring.

2. Hold på systemet for gjennomføring, ikke perfeksjonen

Sett opp kvartalsmøtet tidlig. Book det nå. Det blir ikke perfekt, men det blir gjennomført.

Som OKR ambassadør eller leder har du en oppgave: Sørg for at vi har et system for gjennomføring, ikke et ritual.

Bruk et enkelt evalueringsformat:

Grønn = på sporet
Gul = usikker, men fremdrift
Rød = stoppet opp

Deretter spør: Hvorfor? Og hva har vi lært?

3. Bruk læringen til å justere, ikke kopiere

OKR skal ikke være forutsigbart. Hvis alle mål er de samme fra kvartal til kvartal, skjer det ingen utvikling.

Kanskje fokuset må smalnes inn. Kanskje vi må justere målemetoder. Kanskje vi må erkjenne at et mål ikke gir effekt og droppe det.

Å kutte et mål som ikke lenger er riktig er ikke å feile. Det er å lære. Og det er det OKR handler om.

4. Rigg for forpliktelse, ikke entusiasme

Det er lett å være engasjert i første kvartal. Det som skiller dem som lykkes, er at de skaper fokus, bygger eierskap og skaper engasjement.

Det krever:

En som fasiliterer og holder systemet for gjennomføring
At teamene vet hvorfor målene betyr noe
At det følges opp ukentlig, ikke månedlig

Så hva anbefaler jeg deg?

Det første kvartalet med OKR handler om å starte.
Det andre kvartalet handler om å bestemme seg.
Skal dette bli en vane eller et stunt?
Hvis du vil bygge en organisasjon med retning, fart og læring må du gjøre OKR til et system for gjennomføring, ikke et prosjekt.

Microsoft har annonsert at Viva Goals fases ut desember 2025. For organisasjoner som har investert tid og kapasitet i å bygge OKR kultur, skaper det et prekært behov: Hva skal erstatte Viva og hvordan sikrer man kontinuitet uten å miste moment og tillit internt?

Svaret er ikke bare et nytt verktøy. Det er en bedre måte å tenke gjennomføring på.
Derfor velger stadig flere Futureworks, en OKR-plattform utviklet i Norge for skandinaviske forhold.

Slutten på Viva Goals og starten på et bedre alternativ

Viva Goals ble lansert med store ambisjoner som Microsofts svar på behovet for strukturert målstyring i hybridarbeid og strategioppfølging. Mange organisasjoner har tatt det i bruk som en del av Microsoft 365-pakken.

Men desember 2024 annonserte Microsoft at Viva Goals ikke lenger skal utvikles, og fases ut helt i desember 2025. Det betyr at tusenvis av virksomheter, både offentlige og private, nå står overfor et valg:

Gå tilbake til Excel og manuelle metoder?
Eller finne en løsning som faktisk fungerer i praksis og gir bedre resultatoppnåelse?

OKR rammeverket er kommet for å bli

OKR (Objectives & Key Results) har etablert seg som et av de mest effektive rammeverkene for strategisk målstyring. Brukt riktig skaper OKR:

Klarhet i prioriteringer
Eierskap i organisasjonen
Tverrfaglig fremdrift
Raskere og bedre beslutninger

OKR handler ikke om måltall. Det handler om systematikk i gjennomføring. Derfor velger stadig flere virksomheter i Norden nå Futureworks for å ta OKR-arbeidet videre, på en måte som faktisk virker.

Futureworks: Et nordisk alternativ, bygget for gjennomføring

Futureworks er en OKR plattform bygget fra bunnen av for å hjelpe team og organisasjoner å gå fra strategi til handling. Ikke i teorien men i praksis.

Sammenlignet med Viva Goals, er Futureworks:

Mer fleksibel og praktisk i bruk
Tettere integrert i det digitale økosystemet
Kombinert med rådgivning og onboarding som sikrer suksess
Tilpasset både offentlig sektor og privat næringsliv

Funksjonalitet som løfter målstyringen din

Visuell OKR-struktur

Se alle OKR-er i en tydelig, sammenhengende oversikt.
Filtrer på nivå: organisasjon, avdeling, team eller prosjekt.
Fargekoder, statusindikatorer og ansvarlige vises i sanntid.

Eksempel: En leder kan på 10 sekunder se hvilke Key Results som er på vei fremover, og hvilke som krever tiltak, uten å åpne Excel eller PowerPoint.

Gjennomføring, fra møte til fremdrift

Et av de mest unike elementene i Futureworks er Møter, et operativt grensesnitt utviklet for ukentlige OKR-møter og innsjekker.

Møter gjør det mulig å:

Oppdatere fremdrift raskt og enkelt
Diskutere og dokumentere status, prioriteringer og blokkeringer
Gjennomføre målbevisste teammøter på under 30 minutter
Skape rytme, eierskap og læring i teamene

“Møter gir ledergrupper og team en rytme for gjennomføring, ikke bare rapportering.”

AI-støtte og påminnelser

Få forslag til formulering av OKR basert på måltype og organisasjonsstruktur
Mottar smarte påminnelser om innsjekk og oppfølging basert på adferd og teamdynamikk
Visualisering av fremdrift med streaks og trendanalyse

Sømløse integrasjoner

Microsoft Teams: Få innsjekker og statusoppdateringer rett i Teams-kanaler
Power BI: Eksporter OKR-data til dashboards for rapportering og ledelsesinformasjon
Jira og GitHub: Koble utviklingsaktiviteter direkte til relevante Key Results
Slack og Google Workspace: Innsjekker, varsler og påminnelser direkte i teamets flyt

Fremdrift vises der folk faktisk jobber ikke gjemt i en silo.

Skreddersydd for offentlig og privat sektor

Futureworks er bygget med fleksibilitet i bunn og støtter:

OKR som rammeverk
KPI som måleindikatorer
Virksomhetsstyring og årshjul-logikk

I offentlig sektor har vi hjulpet aktører som Innovasjon Norge, DigDir, Kartverket og flere direktorater med å etablere OKR som gjennomføringsramme for strategi.

“Futureworks hjalp oss å strukturere arbeidet og bygge eierskap i organisasjonen. Verktøyet gir oversikt, rytme og fremdrift.”
– Andreas Rafaelsen, Avdelingsdirektør, Digitaliseringsdirektoratet

Migrering fra Viva Goals enkelt og støttet

Vi tilbyr trygg og smidig overgang fra Viva Goals til Futureworks:

Import av eksisterende OKR-struktur
Tilpasning til virksomhetens styringsmodell
Rådgivning og onboarding i team
Kurs og støtte for ledere og nøkkelpersoner

Hva du får med Futureworks

Funksjon	Futureworks	Viva Goals (2025)
OKR-visualisering	✅ Full fleksibilitet	❌ Avvikles
Meeting Mode	✅ Ja	❌ Nei
MS Teams-integrasjon	✅ Ja	✅ Ja
AI-påminnelser og innsikt	✅ Ja	❌ Begrenset
Brukervennlighet	✅ Intuitiv	⚠️ Kompleks
Tilpasset offentlig sektor	✅ Ja	❌ Nei
Rådgivning inkludert	✅ Ja	❌ Nei

Veien videre, sikre fremdrift etter Viva Goals

👉 Book en gratis 20-minutters demo: futureworks.com/demo

👉 Ønsker du en migreringsplan? Kontakt oss, vi hjelper deg i gang.

Når Viva Goals forsvinner, velger fremtidsrettede organisasjoner verktøy som faktisk gir fremdrift.

Futureworks gir deg struktur, eierskap og gjennomføring, hele veien fra strategi til handling.

Mange starter godt:

Strategi forankres
OKRs settes
Deles i Google Sheets, PowerPoint eller Teams

Men så skjer det som alltid skjer:

Dokumentet forsvinner ut av fokus
Ingen følger opp ukentlig
Ingen vet hvordan det egentlig går
Ingen tør å si fra før kvartalet er over

Det koker ned til ett spørsmål:

Har dere et faktisk system for gjennomføring, eller bare en struktur?

Hva er forskjellen?

Struktur (Google Sheets, PowerPoint)	System (gjennomføringsverktøy)
Målene eksisterer på papir	Målene er i bruk i ukentlige møter
Avhenger av en ildsjel	Har eierskap og ansvar fordelt
Har data men ingen rytme	Har rytme og dermed læring og fremdrift
Brukes lite etter oppstart	Brukes ukentlig og justeres underveis

Struktur alene gir ingen fremdrift.
Fremdrift krever system. Et gjennomføringssystem.

Hva må systemet gjøre?

Et godt gjennomføringssystem gir deg:

Fokus: Du ser hva som faktisk er viktig, nå, ikke alt som finnes
Eierskap: Du vet hvem som eier hva og følger det opp sammen
Fremdrift: Du har en rytme som tvinger deg til å prioritere, lære og justere
Synlighet: Alle ser hvordan det går, i sanntid
Læring: Du evaluerer, ikke bare om målet ble nådd, men hva du har lært

Hvordan Futureworks gjør det annerledes

I Futureworks bygger vi ikke bare mål- og måleverktøy.

Vi bygger rytme.

Verktøyet vårt er laget for å støtte den faktiske OKR prosessen, slik den utspiller seg uke for uke, kvartal for kvartal:

Ukentlige innsjekker med visuell status
Rollefordeling og eierskap
Refleksjonsverktøy og læringslogg
Integrasjon med Teams og Slack
Full transparens, uten byråkrati

Til deg som fortsatt bruker Google Sheets

Start med dette spørsmålet:

“Hvor i organisasjonen snakker vi faktisk om fremdrift, hver uke?”

Hvis svaret er: “Vi gjør det en gang i kvartalet”, eller “Vi har ikke struktur på det” da har du ikke

et gjennomføringssystem. Du har bare ett dokument.

System slår struktur. Alltid.

👇 Neste steg

Vil du gå fra mål på papir til faktisk progresjon?

Start en prøve i Futureworks og test ukentlig gjennomføring i praksis.

Eller ta kontakt, så viser vi hvordan vi gjør det hos andre kunder.

Derfor trenger du OKR, for å sikre sekvensiell gjennomføring må noe!

“Vi hadde en strategi, mange tiltak men ingen felles retning. Alle jobbet hardt, men vi sto stille.”
– Sitat fra leder i en virksomhet med 250 ansatte

Kjenner du deg igjen?

Du leder et team, en enhet eller en hel virksomhet. Det er fart, det er initiativ, og folk jobber godt. Men likevel skjer det for lite. Resultat og fremdrift uteblir. Ting glipper. Du hører stadig: “Vi har ikke kapasitet”, men det er ikke kapasitet det står på. Det er prioritering.

Når alt virker viktig, skjer ingenting. Det er her OKR kommer inn, ikke som enda et styringsverktøy, men som et svar på kaoset.

Hva skjer når kompleksiteten øker og prioriteringene uteblir?

En undersøkelse blant over 300 oppstartsselskaper viser at de fleste introduserer OKR når de passerer 6–10 personer. Hvorfor akkurat da? Jo, fordi det er da friksjonen starter:

Flere team mister oversikt
Alle løper i hver sin retning
Strategien finnes, men er ikke koblet til hverdagen

Det samme skjer i større virksomheter med skalerende avdelinger og team. Når du går fra en leder med oversikt til flere autonome team, så blir felles retning avgjørende. Ikke som PowerPoint, men som gjennomføring.

3 symptomer på at du trenger OKR

Du hører “vi har for mye å gjøre”, men klarer ikke si hva som skal bort (manglende ledelse)
– Når ingen tør å velge vekk, skjer det ingenting. OKR tvinger frem bevisste valg.
Du har 17 mål i strategien og alle er “like viktige” (Ole Brumm mentalitet)
– Da har du egentlig ingen strategi. OKR gjør det mulig å velge en forflytning.
Du gjennomfører tiltak, men vet ikke om de virker (aktivitetstyrt- vs resultatstyrt tankesett)
– OKR kobler tiltak til effekt og måler progresjon, ikke innsats.

Hva gjør OKR, egentlig?

OKR hjelper deg med 3 ting:

Fokus, du velger en ting som betyr mest akkurat nå
Eierskap, hele virksomheten vet hva suksess betyr, og hva som ikke er viktig
Fremdrift, dere følger opp ukentlig. Justerer, lærer og kommer videre

Det handler ikke om å skrive perfekte mål. Det handler om å skape retning du kan gjennomføre.

Eksempel fra en offentlig enhet

Utfordring: Saksbehandling tok for lang tid
Hva de hadde: Tiltak som “forbedre prosess”, “anskaffe nytt verktøy” og “etablere nytt team”
Hva vi gjorde: Vi satte en OKR:

Objective:

Øke opplevd forutsigbarhet for brukerne, fordi tillit, tydelighet og forutsigbarhet er avgjørende for brukeropplevelse

Key Results:

>90% av brukere får svar innen varslet frist
Redusere antall henvendelser om saksstatus fra 350 til <100
Minimum 2 forbedringstiltak implementert basert på brukerinnsikt

I løpet av 6 uker var teamet samlet rundt en felles retning. Resten ble støy.

Hva er læringen?

Enten du leder 6 eller 600, gjelder det samme:
Uten fokus og retning får du ikke gjennomføring

Du trenger ikke et verktøy (til å begynne med). Du trenger ikke en ny prosess.
Du trenger en felles forståelse for hva som er viktig nå og hvordan du måler fremdrift.

OKR er ikke en metode. Det er en muskel. Den må trenes.

Neste steg: Er du der?

Har dere en strategi, men ser ikke hva den betyr i praksis?
Har dere for mange tiltak og for lite effekt?
Har dere en kultur for å “gjøre alt”, men ikke “gjennomføre noe”?

Da er det på tide å gjøre noe med det.

Innledning

Strategi alene skaper ingen resultater. Det er først når strategien oversettes til noe som gir mening i teamets og/eller avdelingens hverdag at endring skjer.

Likevel mislykkes mange virksomheter med denne oversettelsen. Enten fordi strategien blir for vag, eller fordi koblingen til faktisk arbeid uteblir. Det blir en PowerPoint, ikke en praksis og vane.

Dette innlegget handler om hvordan ledere kan ta ansvar og eierskap for å bygge bro mellom strategi og gjennomføring. Og hvorfor OKR kan være det mest effektive verktøyet vi har for nettopp det.

Hvor går det galt i dag?

Strategien er for vag
Digital transformasjon, skape brukerorienterte tjenester eller redusere kostnader er ambisjoner, men ikke nok til å skape bevegelse.
Team og avdeling får ingen reell retning
Når team ikke ser hvordan de skal bidra, mister de både eierskap og fokus. Resultatet blir aktivitet uten effekt. Et aktivitetsstyrt tankesett.
Mellomlederne blir ignorert
De som faktisk skal gjøre oversettelsen – fra overordnede mål til faktisk prioritet – får verken eierskap eller støtte.

Ledelse er oversettelse

God ledelse handler ikke om å kontrollere leveranse. Det handler om å oversette mål til mening og ambisjon til praksis

Det starter med én setning: Hva betyr dette for oss akkurat nå?

Når vi bruker OKR som ramme, får vi en struktur for denne samtalen:

Objective: Hva ønsker vi å oppnå og hvorfor er det viktig?
Key Results: Hva må endre seg i praksis for at vi vet vi lykkes?

Dette skaper retning uten detaljstyring

Fra kart til terreng: Læringssløyfen må inn

Selv med gode mål og forankring, vil virkeligheten alltid utfordre planen. Derfor må strategisk arbeid inkludere læring og justering.

Her fungerer Tight Loose Tight og OKR utmerket sammen:

Tight 1: Klar retning og prioritering
Loose: Handlingsrom og hypoteser i teamene
Tight 2: Ikke kontroll, men læring og justering basert på innsikt

Når team får lov til å lære, justere og dele tilbake, skjer faktisk fremdrift i stedet for frustrasjon.

Hvordan gjøre det i praksis

Start med noen få strategiske prioriteringer, ikke hele strategien
Velg ett område dere ønsker forflytning på. Lag en OKR og gå dypt og test.
Involver ledere og team i oversettelsen
Spør: Hva betyr dette for oss? Hva kan vi faktisk påvirke?
Formuler OKR som hypotese, ikke krav
“Vi tror at hvis vi gjør X, vil det ha effekt på Y”
Følg opp i rytme, ikke i rapport
OKR skal ikke rapporteres. Det skal brukes i ukentlig innsjekk, refleksjon og læring – dette er den viktigste vanen å lære!
Juster underveis
OKR er ikke et kart, det er en kompassretning. Beveg dere basert på terrenget.

Avslutning

De fleste strategier feiler ikke i formuleringen. De feiler i oversettelsen.

Som leder er det ditt ansvar å bygge bro mellom retning og gjennomføring.

OKR er verktøyet, men det er innsikten, rytmen og samtalen som skaper bevegelse.

Strategi gir retning. Ledelse gir fart. Oversettelse skaper fremdrift.

Innledning

Mange har forsøkt å innføre OKR. Få har fått det til å fungere. Det er ikke fordi rammene er feil, men fordi forutsetningene mangler.

OKR har blitt misforstått som et måleverktøy, et rapporteringsformat eller en metode for å kontrollere team/avd/virksomheter. I realiteten er det et gjennomføringssystem, som krever ledelse, eierskap og rytme. Når det ikke fungerer, handler det sjelden om strukturen, og alltid om kulturen rundt.

I denne artikkelen får du innsikt i de vanligste feilene, og konkrete grep du kan ta for å lykkes.

Vanlige årsaker til at OKR feiler

Du prøver å innføre OKR som et “prosjekt”

OKR fungerer ikke som et engangsinitiativ. Det er ikke noe du ruller ut en gang. Det er en gjennomføringsrytme som må bygges gradvis, å ledes.

Du bruker OKR på alt

Vi ser ofte at OKR blir brukt som sjekkliste for alt som skal gjøres. Det skaper frustrasjon.

«Gjennomføre revisjon», «Levere årsrapport», dette er ikke OKR. Det er oppgaver.

OKR skal brukes der du trenger forflytning og fokus, ikke for å følge opp stabil drift.

Du har ingen rytme for oppfølging

Uten ukentlige innsjekker (vanen som trenger å etablere seg), ansvar og justeringer, dør OKR i stillhet. Mange starter med fine OKRer, og ser ikke på dem igjen før neste kvartal. Da er det for sent.

Du har ikke forankret i ledelsen

Hvis ledergruppen ikke eier målene, hvorfor skal teamene bry seg?

OKR funker ikke bottom-up alene. Det må være gjensidig eierskap. Ledelsen må være med.

Du mangler kapasitet og rolleforståelse

HR får ofte ansvaret for OKR. Det er sjelden riktig… OKR handler om strategi og gjennomføring, ikke HR-struktur. Du trenger OKR ambassadører med gjennomføringsevne, fasilitering og forståelse for virksomheten.

Hva bør du gjøre i stedet?

Start med ett team, en OKR

Ikke gå bredt. Gå dypt. Start med ett team, en leder, en reell utfordring. Bygg erfaring og tillit. Vis effekten.

Bruk OKR til å prioritere

Velg ett område dere ønsker å flytte. Bruk OKR til å konkretisere hva suksess ser ut som.

Objective: “Redusere kompleksitet i onboarding for mer fornøyde kunder”

Key Results:

Redusere antall onboarding skjema fra 8 til 2
Øke NPS i første uke fra 37 til 55

Bygg rytme først – verktøy senere

Det er ikke verktøyet som gir verdi, (det er faktisk sant…) det er vanen. Start med ukentlige innsjekker. Møter med en hensikt: Hva skaper fremdrift denne uka?

Skap felles forståelse og eierskap

Bruk tid på å forklare hvorfor dere innfører OKR. Ikke bare hva det er. Involver teamene i å definere egne mål. Ikke kaskader ned, oversett sammen.

Gi noen ansvaret for gjennomføringen

Tildel rollen som OKR ambassadør. Ikke som politi, men som fasilitator. Som støtter team, holder rytme og bygger struktur. Dette er kritisk.

Slik kommer du i gang

Gjennomfør en modenhetssjekk, er dere klare?
Finn ett område som trenger fokus og formuler en OKR
Sett opp ukentlig innsjekk, maks 15 min
Evaluer etter 4–6 uker: Hva fungerte? Hva må justeres?
Utvid gradvis og med erfaring i bunnen

Anbefalt lesing

Avslutning

OKR er ikke magi. Det er et enkelt system med dyp effekt – hvis det brukes riktig.

Strategi uten gjennomføring er bare PowerPoint. OKR er broen fra plan til handling.

Vil du vite mer? Ta kontakt eller test Futureworks gratis.

Introduksjon

Helt ærlige, de fleste interne møter er ineffektive. Det er ikke fordi folk ikke vil bidra, det er fordi det mangler struktur, retning og eierskap.

Hos Futureworks jobber vi hver dag med å hjelpe team med å gå fra plan til handling. Gjennom mer enn 20 års erfaring som rådgivere og produktutviklere har vi funnet én nøkkel: Et møteformat som driver strategi arbeidet fremover.

Denne e-boken gir deg innsikt i hvordan du kan gjøre interne møter til en faktisk motor for gjennomføring, knyttet direkte til OKR praksis med Futureworks plattformen.

Hvorfor møter svikter

🔺 67 % av ledere og ansatte mener møtene deres er ineffektive.
🔺 80 % multitasker under interne møter.
🔺 70 % av ansatte vet ikke hva som er viktigst å fokusere på.
🔺 84 % mangler innsikt i egne prioriteringer og fremdrift.

Kilde: Microsoft Work Trend Index, Harvard Business Review, Futureworks-analyse 2024

De fleste team bruker 1-2 arbeidsdager i uka i møter – uten å skape faktisk verdi. Det er ikke bærekraftig. Løsningen er ikke flere møter, men møter som virker.

Fremdriftsmøtet, Futureworks 6 punktsstruktur

Vi har utviklet og testet en struktur gjennom hundrevis av team:

✅ Good News – Start med fremgang og energi
🚀 OKR Status – Er vi på sporet?
📊 KPI Review – Hvordan er helsa vår?
📁 Initiativer – Eier vi det som driver måloppnåelse?
🚧 Hindringer og beslutninger – Hva stopper oss? Hva må vi bestemme?
🎯 Ukens prioriteringer – Hva skal prioriteres nå?

Dette kobles direkte til OKR-er, Key Results og ukentlig innsjekk i Futureworks.

Fremdriftssoner – 20/80-prinsippet i praksis

“En time brukt i den effektive sonen gir 8 poeng. Åtte timer i distraksjonssonen gir 2.”
– Kim Leinan

De fleste team bruker mesteparten av tiden i oppgavehåndtering og brannslukking. Vi hjelper team med å bruke 80 % av tiden på det viktigste, og kutte støyen.

Fremdriftsmodellen:

🎯 Fokus på Key Results
🔁 Ukentlig refleksjon og eierskap
📍 Live dashboards og måloppnåelse

Ukentlig møte + OKR = Sterk gjennomføringskultur

Når møteagendaen kobles til OKRene, endres kulturen:

Mer eierskap
Mer retning
Mer læring og færre gjentakende problemer

Og best av alt: Målene følges opp hver uke. Ikke hver tredje måned.

«Vi sluttet å rapportere, og begynte å handle.» – Kunde i offentlig sektor

Slik bruker du Futureworks til å kjøre møtene

🔄 Automatisk møteagenda – basert på dine OKR-er
💬 Integrert i Teams/Slack – innsjekk direkte fra møtechat
📊 OKR, KPI og fremdrift – visualisert for alle i sanntid
📁 Initiativer – ansvarliggjøring og oppfølging

Resultater fra kunder

📉 Churn redusert fra 28 % til 15 % hos kunder med ukentlige innsjekker
📈 Gjennomsnittlig fremdrift på Key Results økte med 41 % etter strukturert møtemodell
💬 9 av 10 team rapporterte bedre fokus og samarbeid i løpet av 30 dager

Klar for å teste?

Vi tilbyr en gratis mal og tilgang til “Effektive møter” i Futureworks, slik at du kan koble møteagendaen din til faktiske mål.

👉 Test “Effektive møter” i Futureworks, gratis prøveperiode: futureworks.com

Avslutning

Strategi uten handling er bare PowerPoint. Handling uten eierskap er støy. Møter med struktur er broen mellom strategi og resultat – Først da får vi ting gjort!

La oss gjøre møtene dine til ukas viktigste styringsverktøy.

Kim Leinan, OKR Coach og gründer av Futureworks

Fra ord til handling – hver gang

De fleste offentlige virksomheter har strategier. Mange er gode. Noen er fremragende. Problemet er ikke planene – det er gjennomføringen.

“Vi bruker måneder på strategi, men bare uker på å prøve å få den til å virke.”
– Kim Leinan, OKR Resultat Coach i Futureworks

OKR (Objectives & Key Results) er et enkelt, men kraftfullt rammeverk som hjelper deg å gå fra ord til handling, uten å skape mer byråkrati.

Vi er flinke på planer. Men vi trenger rytme

Offentlig sektor har svart belte i planarbeid: strategiske mål, handlingsplaner, tiltakslister. Men ofte mangler to ting:

Resultatfokus
Gjennomføringsrytme

I stedet for å jobbe med effektene vi vil oppnå, ender vi med å følge en lang liste aktiviteter. Og når virkeligheten endrer seg? Da skyver vi planene foran oss – og havner i det Kim Leinan kaller “den strategiske vaskemaskinen”.

Hva er OKR – og hvorfor fungerer det?

OKR er en enkel metode for å svare på to spørsmål:

Objective: Hva vil vi oppnå – og hvorfor er det viktig?
Key Results: Hvordan vet vi at vi lykkes?

Rammeverket bidrar til:

Klar retning (fra samfunnsoppdrag → til konkret mål)
Måling av faktisk effekt (ikke bare gjennomføring av aktiviteter)
Samkjøring på tvers av team og nivå
Ukentlig fremdrift med korte innsjekker
En ny gjennomføringsrytme

“OKR er ikke et prosjekt, det er en måte å tenke og jobbe på.”
– Kim Leinan

Eksempel fra offentlig etat

Objective: Skape mer trygghet og flyt i produksjon
Key Result: Økt suksessrate i roadmap-leveranser til over 80 %

I stedet for 136 tiltak i et Excel-ark med usikkert eierskap, handler OKR om én klar retning og 2–3 konkrete resultatmål. Det skaper klarhet, fokus og fremdrift.

De vanligste fallgruvene

OKR blir behandlet som et nytt prosjekt
→ Det skal være en del av driften – ikke noe ved siden av.
Manglende forankring i ledelsen
→ Hvis ledelsen ikke følger rytmen, gjør ingen det.
Overkomplisert oppstart
→ Start enkelt. Ett Objective. Tre Key Results. Det holder.

Slik lykkes du i praksis

Start med en pilot – én seksjon, ett team
Involver en OKR-ambassadør tidlig
Sett ukentlige innsjekker – 15 minutter er nok
Bygg OKR inn i eksisterende styringsstruktur
Ha lave skuldre – og lær underveis

“Det er som styrketrening. Du må starte lett. Gjenta. Justere. Og så vokser du.”
– Kim Leinan

Det handler ikke om flere rapporter. Det handler om bedre samtaler.

OKR gir deg ikke bare bedre mål. Det gir deg bedre møter. Bedre samtaler. Og et felles språk for retning, fremdrift og læring.

Vil du vite hvordan du kan komme i gang?

👉 Meld deg på vårt kurs i juni eller les mer på Bouvet Kurs

Skrevet av:
Kim Leinan, OKR Coach og gründer av Futureworks
#FraOrdTilHandling #OKR #OffentligSektor #Gjennomføring #Ledelse