HomeSiste nyttOKRNot OK..R 

Not OK..R 

Det er helt OK at noen misliker OKR!

Jeg er gründer og leder i oppstartsselskapet Futureworks, i denne artikkelen tar jeg for meg de blandede reaksjonene på implementeringen av OKR (Objectives and Key Results) i selskaper. 

Til tross for sin popularitet og suksess, spesielt tilskrevet Google, er det ikke alle som liker OKR, og denne artikkelen utforsker hvorfor det er greit og hvordan man kan håndtere det.

Forståelse av OKR

OKR er en målstyringsmetode som består av «Objectives» (hovedmål) og «Key Results» (delmål). Hovedmålet definerer hvor selskapet ønsker å gå og hvorfor, mens delmålene er de spesifikke resultatene og effektene ansatte må oppnå for å hjelpe selskapet med å nå sine hovedmål.

Ansattes reaksjoner på OKR

Mens OKR ofte blir rost for sine fordeler for selskaper, blir innvirkning på ansatte mindre diskutert. Basert på min erfaring med mange selskaper over de siste 14 årene, er ansattes reaksjoner blandede.

Vanlige klager fra ansatte om OKR

Forskning og undersøkelser avslører flere problemer ansatte har med sine arbeidsplasser, som også er relevante for deres syn på OKR:

 

  1. Ansatte ønsker meningsfylt arbeid og et klart formål over høyere lønn.
  2. Hyppig og klar kommunikasjon med ledere om ansvar og utvikling er avgjørende.
  3. Klare mål er grunnleggende for ansattes tilfredshet.
  4. Mikroledelse er et betydelig problem, med mange ansatte som vurderer å slutte på grunn av det.
  5. Ansatte foretrekker jobber med klar visjon, hensikt og misjon.
  6. Mange ansatte søker roller som gir klar retning og utfordringer.

 

Se nederst for kildehenvisning

Potensielle fordeler med OKR for ansatte

Hvis det implementeres godt, kan OKR adressere mange av ansattes bekymringer:

  1. Kobler arbeidet til et høyere formål ved å starte med selskapets misjon og visjon.
  2. Fremmer samkjøring ved å koble individuelle og selskapets mål.
  3. Beskytter mot mikroledelse ved å fokusere på resultater fremfor oppgaver.
  4. Gir klare, spesifikke og målbare mål.
  5. Inkluderer regelmessige fremdrifts diskusjoner mellom ansatte og ledere.

Implementeringsutfordringer

Til tross for de potensielle fordelene, kan implementeringen av OKR møte motstand:

  1. 20 % av ansatte vil umiddelbart omfavne OKR.
  2. 60 % er opprinnelig passive, men kan bli promotører når de ser fordelene.
  3. 20 % er kritikere, ofte motvillige til endring eller oppfatter OKR som ekstra arbeid.

Håndtering av OKR-kritikere

For å sikre vellykket implementering av OKR, bør selskaper:

  1. Utdanne ansatte om OKR-funksjonalitet og fordeler.
  2. Fremheve hvordan OKR samsvarer med selskapets utvikling og meningsfylt arbeid.
  3. Bruk OKR til å identifisere ansatte som er forpliktet til selskapets suksess.

Hvordan kan selskaper måle suksessen med OKR-implementering fra et ansattperspektiv?

For å måle suksessen med OKR-implementering fra et ansattperspektiv, kan selskaper bruke flere tilnærminger:

  • Ansattundersøkelser: Gjennomfør regelmessige undersøkelser for å samle tilbakemeldinger om hvordan ansatte opplever OKRs innvirkning på deres arbeid og engasjement.
  • Medarbeidersamtalen: Inkluder OKR-relaterte spørsmål i medarbeidersamtalen for å forstå hvordan ansatte føler om målstyringsprosessen og dens resultater.
  • Beholde ansatte: Hold øye med hvor mange ansatte som blir værende i jobben og hvor mange som slutter. Dette vil hjelpe deg å se om innføringen av OKR gjør folk mer fornøyde med jobben og om flere velger å bli i selskapet.
  • Pulsmålinger: Implementer korte, hyppige pulsmålinger for raskt å måle ansattes stemning angående OKR.

Hvilke spesifikke strategier kan brukes for å konvertere de 20% av ansatte som er kritikere til promotører?

For å konvertere kritikere til promotører, kan selskaper benytte spesifikke strategier:

  • Involver kritikere tidlig: Engasjer kritiske ansatte i OKR-planleggings- og implementeringsprosessen for å adressere deres bekymringer og få deres innsikt.
  • Gi opplæring og støtte: Tilby omfattende opplæringsøkter for å sikre at alle ansatte forstår OKR-prosessen og dens fordeler.
  • Vis raske gevinster: Demonstrer tidlige suksesser og raske gevinster som følge av OKR for å bygge tillit og vise konkrete fordeler.
  • Fremme åpen kommunikasjon: Opprett fora for åpen dialog hvor kritikere kan uttrykke sine bekymringer og se hvordan deres tilbakemeldinger fører til forbedringer.

Hvordan kan selskaper sikre at OKR-implementeringen samsvarer med ulike jobberoller og funksjoner innen organisasjonen?

For å sikre at OKR-implementeringen samsvarer med ulike jobb roller og funksjoner, kan selskaper:

  • Tilpasse OKRer: Skreddersy OKRer for å passe de spesifikke behovene og utfordringene i forskjellige grupper og roller i organisasjonen.
  • Tverrfaglig samarbeid: Oppmuntre til samarbeid på tvers av avdelinger for å sikre at OKRer er relevante og fordelaktige for ulike funksjoner.
  • Fleksibelt rammeverk: Se på OKR som et sett med prinsipper med fleksibilitet for å imøtekomme målene og måleparametrene for forskjellige team.
  • Rolle-spesifikk opplæring: Gi rolle-spesifikk opplæring for å hjelpe ansatte med å forstå hvordan OKRer gjelder deres spesifikke ansvar og mål.
  • Regelmessige OKR resultatmøter: Gjennomfør regelmessige gjennomganger og justeringer av OKRer for å sikre at de forblir tilpasset de skiftende behovene til forskjellige roller og funksjoner.

Nysgjerrig på hvordan OKR kan hjelpe deg?