Not OK..R
Det är helt okej att vissa ogillar OKR!
Jag är grundare och ledare av startupen Futureworks. I denna artikel fördjupar jag mig i de blandade reaktionerna på implementeringen av OKR (Objectives and Key Results) i företag.
Trots dess popularitet och framgång, särskilt tillskriven Google, gillar inte alla OKR. Denna artikel utforskar varför det är okej och hur man hanterar det.
Förstå OKR
OKR är en målstyrningsmetod som består av ”Objectives” (huvudmål) och ”Key Results” (delmål). Huvudmålet definierar vart företaget vill gå och varför, medan delmålen är de specifika resultat och effekter som medarbetarna måste uppnå för att hjälpa företaget att nå sina huvudmål.
Medarbetarnas reaktioner på OKR
Medan OKR ofta beröms för sina fördelar för företag, diskuteras dess påverkan på medarbetarna mindre. Baserat på min erfarenhet med många företag under de senaste 14 åren är medarbetarnas reaktioner blandade
Vanliga klagomål från medarbetare om OKR
Forskning och undersökningar avslöjar flera problem som medarbetare har med sina arbetsplatser, vilket också är relevant för deras syn på OKR:
- Medarbetare vill ha meningsfullt arbete och ett tydligt syfte över högre lön.
- Frekvent och tydlig kommunikation med chefer om ansvar och utveckling är avgörande.
- Tydliga mål är grundläggande för medarbetarnas tillfredsställelse.
- Mikromanagement är ett betydande problem, med många medarbetare som överväger att sluta på grund av det.
- Medarbetare föredrar jobb med en tydlig vision, syfte och mission.
- Många medarbetare söker roller som ger tydlig riktning och utmaningar.
Potentiella fördelar med OKR för medarbetare
Om det implementeras väl kan OKR adressera många av medarbetarnas bekymmer:
- Kopplar arbetet till ett högre syfte genom att börja med företagets mission och vision.
- Främjar samsyn genom att länka individuella och företagsmål.
- Skyddar mot mikromanagement genom att fokusera på resultat snarare än uppgifter.
- Ger tydliga, specifika och mätbara mål.
- Inkluderar regelbundna framstegsdiskussioner mellan medarbetare och chefer.
Implementeringsutmaningar
Trots de potentiella fördelarna kan implementeringen av OKR möta motstånd:
- 20 % av medarbetarna kommer omedelbart att omfamna OKR.
- 60 % är initialt passiva men kan bli förespråkare när de ser fördelarna.
- 20 % är kritiker, ofta ovilliga att förändras eller ser OKR som extra arbete.
Hantera OKR-kritiker
För att säkerställa en framgångsrik implementering av OKR bör företag:
- Utbilda medarbetarna om OKR:s funktionalitet och fördelar.
- Betona hur OKR stämmer överens med företagets utveckling och meningsfullt arbete.
- Använda OKR för att identifiera medarbetare som är engagerade i företagets framgång.
Hur kan företag mäta framgången med OKR-implementering ur ett medarbetarperspektiv?
För att mäta framgången med OKR-implementering ur ett medarbetarperspektiv kan företag använda flera metoder:
- Medarbetarundersökningar: Genomför regelbundna undersökningar för att samla feedback om hur medarbetarna upplever påverkan av OKR på deras arbete och engagemang.
- Prestandaöversikter: Inkludera OKR-relaterade frågor i prestandaöversikter för att förstå hur medarbetarna känner om målstyrningsprocessen och dess resultat.
- Medarbetarretention: Övervaka medarbetarretentionsnivåer för att se om införandet av OKR gör medarbetarna mer nöjda med sina jobb och om fler väljer att stanna kvar i företaget.
- Pulsundersökningar: Implementera korta, frekventa pulsundersökningar för att snabbt mäta medarbetarnas känslor kring OKR.
Vilka specifika strategier kan användas för att omvandla de 20 % av medarbetarna som är kritiker till förespråkare?
För att omvandla kritiker till förespråkare kan företag använda specifika strategier:
- Involvera kritiker tidigt: Engagera kritiska medarbetare i OKR-planerings- och implementeringsprocessen för att adressera deras bekymmer och få deras insikter.
- Erbjud utbildning och stöd: Erbjud omfattande utbildningssessioner för att säkerställa att alla medarbetare förstår OKR-processen och dess fördelar.
- Visa snabba vinster: Demonstrera tidiga framgångar och snabba vinster som resultat av OKR för att bygga förtroende och visa påtagliga fördelar.
- Främja öppen kommunikation: Skapa forum för öppen dialog där kritiker kan uttrycka sina bekymmer och se hur deras feedback leder till förbättringar.
Hur kan företag säkerställa att OKR-implementeringen stämmer överens med olika jobbfunktioner och roller inom organisationen?
För att säkerställa att OKR-implementeringen stämmer överens med olika jobbfunktioner och roller kan företag:
- Anpassa OKR: Skräddarsy OKR för att passa de specifika behoven och utmaningarna hos olika grupper och roller inom organisationen.
- Tvärfunktionellt samarbete: Uppmuntra samarbete över avdelningar för att säkerställa att OKR är relevanta och fördelaktiga för olika funktioner.
- Flexibelt ramverk: Se OKR som en uppsättning principer med flexibilitet för att rymma målen och mätvärdena för olika team.
- Rollspecifik utbildning: Erbjud rollspecifik utbildning för att hjälpa medarbetarna att förstå hur OKR gäller för deras specifika ansvar och mål.
- Regelbundna OKR-översiktsmöten: Genomför regelbundna översikter och justeringar av OKR för att säkerställa att de förblir i linje med de föränderliga behoven hos olika roller och funktioner.
Källreferenser
- https://www.forbes.com/sites/rodgerdeanduncan/2018/09/11/the-why-of-work-purpose-and-meaning-really-do-matter/#6345ba6768e1
- https://cdn.wrike.com/ebook/2019_UK_Happiness_Index_Compensation.pdf
- https://hbr.org/2018/02/people-want-3-things-from-work-but-most-companies-are-built-around-only-one
- https://news.gallup.com/businessjournal/174197/managers-focus-performance-engagement.aspx
- https://predictiveindex.pixieset.com/people-management-survey2018/
- https://hbr.org/2011/02/making-sure-your-employees-suc
- https://www.amazon.com/My-Way-Highway-Micromanagement-Survival/dp/1576752968/?tag=tnw88-20
- https://www.roberthalf.com/us/en/insights/career-development/quitting-your-job-3-ways-to-tell-your-boss-gracefully