Målstyringsmetoden Objectives and Key Results (OKR) er et veldig aktuelt tema i ledergrupper om dagen. Bakgrunnen er at stadig flere oppdager at OKR rammeverket understøtter et moderne og agilt lederskap der hele organisasjonen involveres og samles rundt den overordnede målsettingen, og alle tar sin del gjennom tydelige og målbare bidrag. I hverdagen  er OKRs et rammeverket for refleksjon, diskusjon og disiplin, som øker involvering og samarbeid på tvers, i team og gjennom hele organisasjonen.  

Kjenner du til metodikken vet du sannsynligvis at Google innførte OKR på 90-tallet og tilskriver mye av sin suksess til nettopp bruken av rammeverket. Men visste du at OKR faktisk er et resultat av flere andre rammeverk og filosofier som går over 100 år tilbake? Min påstand er at dersom du kjenner historien vil du forstå metodikken bedre, og faktisk bli bedre til å både skrive og følge opp OKRs. La meg gi deg en kort oppsummering av 100 års historie.

Scientific Management

På 1920-tallet ble de første allmenne management-teorier utviklet. Viktigst var  Frederick Winslow Taylor´s Scientific Management som  senere ble adoptert av Henry Ford. Taylor/Ford-metoden bygget på et rigid rammeverk for hvordan organisasjoner skal styres. Metoden var bygget på en en top-down tilnærming der ledelsen skulle kartlegge retningen til bedriften og de ansatte utføre arbeidet på best og billigst måte. Sammen viste de verden at gode styringsprosesser skaper bedre effektivitet og produktivitet, men svakheten var at fokuset rettet på arbeidet fremfor medarbeideren, og alt kom fra toppen. En organisasjons fulle potensial var langt fra utnyttet til det fulle. Dette endret seg da Peter Drucker utviklet management faget i retning av også involvere medarbeideren.  

Management by Objectives (Målstyring)

Rundt 50 år senere knuste Peter Drucker den ekstremt hierarkiske Taylor/Ford-modellen og presenterte en ny og mer humanistisk tilnærming. Han så allerede da at kunnskapsmedarbeiderens tid ville vokse frem. Han mente at for å lykkes i fremtiden, bør ikke organisasjoner bare bygges basert på resultater, men også tillit, involvering og respekt. Han mente at organisasjonen må betraktes som et “samfunn” som setter mennesket i sentrum. Han oppfordret ledelsen å involvere alle medarbeiderne i å sette virksomhetens mål og prioriterte tiltak for å skape de beste resultatene. Dette av den enkle grunn av at når vi mennesker involveres, tar vi også et større ansvar. Drucker sitt bidrag var et system med navnet “Management by Objectives”, eller MBOs. Selv om medarbeideren nå ble involvert i større grad, ble mål og tilbakemeldinger som regel knyttet til en årlig syklus. Men etterhvert som verden utviklet seg til å ha  hyppigere og raskere skifter var metoden klar for en oppdatering.

Objectives and Key Results (OKR)

Noen år senere gjorde Andy Grove, CEO av Intel, noen viktige justeringer til Drucker´s MBO, og revitaliserte de humanistiske idéene som var blitt borte på veien, og satt mål kvartalsvis fremfor på årlig basis for å møte den økende utviklingens takten. I tillegg så han ikke lenger mål som rigide kontrakter, men som fokus som er åpne for justeringer om det skulle vise seg å finnes bedre løsninger. Grove introduserte et styringsprinsipp som tar utgangspunkt i felles retning og visjon, har fokus på tverrfaglig samarbeid, samt bygger på individets styrker og ansvarlighet. Et prinsipp der individets mål henger sammen med organisasjonens overordnede mål. Og dette er grunnprinsippene bak den revolusjonerende OKR-metodikken vi bruker i dag. 

Æren for å introdusere OKRs  til Google og med vår tid tilskrives John Doerr. Doerr var investor og rådgiver i Google. Doerr tok med seg denne metoden fra da han jobbet for Grove i Intel.  

OKR som kulturbygger

I dag brukes OKRs av tusenvis av organisasjoner, team og individer for å skape bedre resultater og bedre samtaler. På et personlig plan er noe av det som gjør meg mest begeistret for OKRs at metoden i tillegg til å fokusere på resultater og innovasjon, også hjelper oss utvikle en kultur for samarbeid, involvering, dialog, ansvarlighet og innovasjon. OKR metodikken fører til at det blir et økt fokus og trening på dialog og feedback hos medarbeidere både med eller uten lederansvar. Det blir mindre micro-styring, da den som sitter tett på kundene får bruke sin kunnskap på å fokusere på det operasjonelle og praktiske perspektivet, samtidig som at ledelsen har oversikt på det langsiktige perspektivet. 

Ønsker dere å teste OKR metodikken på deres arbeidsplass? Prøv en gratis demo eller book en gratis og uforpliktende samtale med oss

Keyresult marked as completed

Bestill gratis demo

Bestill en gratis Futureworks demo i dag!

Personvern

Takk for at du bestilte en gratis demo, vi vil ta kontakt med deg så snart vi kan!

Keyresult marked as completed

Bestill gratis demo

Bestill en gratis FutureWorks demo i dag!

Personvern

Takk for at du bestilte en gratis demo, vi vil ta kontakt med deg så snart vi kan!