Objectives & Key Results (OKR) er en effektiv og mye brukt metode for bedrifter som ønsker å konvertere strategi, visjon, misjon og verdier til tydelige mål. Aktivitetene i selskapet knyttes til oppnåelsen av disse målene. Slik hjelper det å innføre OKR deg med å sette mål og holde fokus, i tillegg til at det blir lettere å prioritere aktiviteter som vil hjelpe bedriften fremover – både på kort og lang sikt.
Denne type målprosess er blitt brukt av blant annet Google, Amazon, Norges Idrettsforbund, Redd Barna, Foodora, Finn og Sparebank 1. Er ditt selskap det neste i rekken?
I denne artikkelen får du tips til hvordan du kan lykkes med å implementere OKR i bedriften din.
Verdien av å implementere OKR – hvorfor bruke det?
Dersom du ønsker å implementere OKR i din organisasjon må ledelsen og de ansatte se verdien av å bruke det. Med OKR tydeliggjøres bedriftens langsiktige hovedmål, som videre brytes opp i kortsiktige delmål og verdiskapende aktiviteter.
OKR-metodikken kan blant annet bidra til:
- En bedre bedriftskultur
- Økte prestasjoner
- En høyere grad av autonomi og ansvar
- Transparens – god oversikt over bedriftens mål
- Engasjement og fokus – de ansatte vil også i større grad ta eierskap av hovedmålene
Norges Idrettsforbund har begynt å ta i bruk OKR i selskapet. Virksomheten har løftet seg betydelig fra å være veldig leveransepreget til å bli mer effektfokusert. Nå er det større fokus på at ting blir gjort, med riktige prioriteringer.
Når medarbeidere bevisst fokuserer på det bedriften har definert som det viktigste unngår de å bli styrt av sine omgivelser og andre mindre viktige saker som stadig dukker opp.
Introduser OKR til en pilotgruppe
For å lykkes med å implementere OKR i bedriften må du begynne smått, og du må få med deg medarbeiderne dine. Når du har fått med deg noen på laget og har erfaring å vise til, er det mye enklere å kunne overtale ledelsen.
En god start er å utnevne en pilotgruppe. Det kan være et team eller en avdeling i selskapet. Dersom du jobber i en mindre bedrift er det naturlig å gå direkte til ledelsen med idéen. I større selskaper vil det å begynne med de ansatte skape en god dialog som bidrar til tillit, god bedriftskultur og eierskap til målstyringen.
Når du har valgt ut pilotgruppa kan du gå frem på følgende måte:
- Arranger en praktisk workshop der du går igjennom hva OKR er, hvordan det brukes og hvorfor det brukes.
- Planlegg ukentlige møter for å sikre at dere har riktig fokus. Se på fremdrift og gjør eventuelle tilpasninger til gruppas behov.
- Etter at du har introdusert OKR til pilotgruppa er viktig å gjøre en ordentlig evaluering av prosjektet.
Les mer: Hvordan starte implementeringen av OKR?
Introduser OKR til ledelsen
Lag en rapport og ta den med deg til ledelsen. Be om et møte med hele ledergruppa. Videre kan du introdusere idéen din gjennom å begynne med å si:
«Tech-avdelingen har allerede gjort dette i 3 måneder, her er det de lærte.»
Nå skal du introdusere OKR til ledelsen. Når dere har hatt et møte og ledelsen forhåpentligvis er overbevist om din idé, kan du nå gå videre slik som du gjorde med pilotgruppa.
I ledelsen settes tonen for hele selskapet. Derfor er det viktig at de er tydelige når det gjelder prioriteringer i organisasjonen og hvordan strategien nedover i selskapet skal operasjonaliseres. Da er det lettere å lykkes med å implementere OKR nedover i organisasjonsstrukturen – på virksomhetsnivå, avdelingsnivå og på teamnivå.
Når du starter med en workshop og ukentlige møter med ledelsen er det også viktig at du tar med deg lærdommer fra det som ikke fungerte i pilotgruppa. Etter en tid gjør du en ny evaluering.
Husk at hvor lang tid det tar å implementere OKR på avdelingsnivå, ledernivå og på selskapsnivå vil variere fra selskap til selskap. Å få gjennomført OKR i selskapet er en langsiktig prosess som tar tid og krever tålmodighet.
Introduser OKR til selskapet
Nå har du introdusert OKR til pilotgruppa og til ledergruppa. Dermed har du fått ganske god erfaring og lært en god del om hva som fungerer og ikke fungerer. Nå kan du sakte, men sikkert rulle ut OKR i organisasjonen ved å gå frem på samme måte.
Her er det også viktig at du veileder virksomhetsledere og avdelingsledere i hvordan de skal være delaktige i utrullingen av OKR på selskapsnivå.
Det er ikke sikkert det er hensiktsmessig å bruke OKR i alle avdelinger i bedriften. Hvorvidt det bør implementeres i en avdeling eller ikke kommer blant annet an på hvilken type arbeidsoppgaver avdelingen har. Metodikken kan også brukes av kryssfunksjonelle team, der flere team bruker samme OKR-er. Gjennom ulike initiativer fra hvert team vil de sammen bidra til å nå målene. Bruk OKR der det vil gi mest effekt innen vekst, utvikling og innovasjon.
Husk å ikke gå for fort frem når du introduserer OKR. Ta deg god tid og evaluer fremdriften kontinuerlig – lær hele tiden. Det er viktig å ha en strukturert tilnærming gjennom hele prosessen.
Hvordan implementeres OKR-prosessen i virkeligheten?
Når du som strategisk leder ønsker å implementere OKR i bedriften må du naturlig nok få med deg ledelsen på denne nye strategiske reisen. Pål Kristen Rønnevik, leder for modernisering og digitalisering på Norges Idrettsforbund, begynte for noen år tilbake å satse mer på målstyring innen virksomheten han er leder for. De siste årene ble det utviklet en veldig tydelig digital strategi og retning, med konkrete mål koblet opp mot forskjellige satsningsområder. Dette dannet et godt grunnlag for å kunne begynne å ta i bruk OKR.
Ikke lang tid etter at Rønnevik begynte med å implementere OKR, forankret han arbeidet mot ledelsen i organisasjonen, samtidig som utrullingen av OKR fortsatte. Når han fortalte om erfaringer og forbedringer de hadde fått til, skapte han en interesse for OKR i ledergruppa.
Nå har han sørget for at OKR er blitt implementert i alle virksomheter og hos toppledelsen. Snart skal OKR tas videre ut til hele organisasjonen.
Slik lyktes Norges Idrettsforbund med å innføre OKR
Bortsett fra det praktiske arbeidet med workshop, coaching og møter fokuserte Norges Idrettsforbund blant annet på følgende:
- Starte i det små
- Forankre arbeidet i ledergruppa
- Gi team og medarbeidere muligheten til å bidra
- Sikre løpende dialog mellom ledere og de ansatte
Etter at arbeidet er forankret i ledergruppa, blir lederne enige om overordnede mål og tydelige prioriteringer for selskapet, som deretter skal operasjonaliseres nedover i organisasjonen. Da blir det enklere å gjøre riktige prioriteringer gjennom alle ledd.
Dialogen mellom leder og medarbeider understøtter autonomien til den sistnevnte. Medarbeideren får en retning, men mye av veien frem til mål overlates til den enkelte. Slik kan team og medarbeidere ta beslutninger selv, være med på å sette kurs og prioritere innenfor de rammer som er blitt satt.
Lytt til vår podkast: Hvordan Norges Idrettsforbund jobber med strategi og OKR.
